Actueel

Goede financiële leiders maken het verschil. Of het nu gaat om een CFO, een finance director, een manager business control of een group controller: de juiste persoon op de juiste plek zorgt voor stabiliteit, inzicht en richting. Maar die mensen zijn schaars. Daarom groeit de behoefte aan gespecialiseerde ondersteuning via bureaus gespecialiseerd in executive search finance. 

In dit artikel lees je: 

• Wat executive search in finance inhoudt; 

• Waarom het verschilt van gewone werving; 

• Welke rollen en situaties zich ervoor lenen; 

• Wat topkandidaten zoeken; 

• Hoe je de juiste searchpartner kiest; 

• En waarom cultural fit steeds belangrijker wordt; 

Wat valt onder executive search in finance? 

Executive search richt zich op het gericht benaderen van senior professionals en leiders voor eindverantwoordelijke of specialistische posities. In finance gaat het vaak om functies als: 

• CFO 

• Finance director 

• Head of Finance 

• Director Business Control 

• Group controller 

• Senior business controller 

• Senior financial Controller 

Ook interim leiders in complexe overgangsfases vallen hieronder. Denk aan fusies, herstructureringen of tijdelijke vervanging van sleutelposities. Juist in dat soort situaties is het cruciaal dat iemand snel operationeel is en het vertrouwen van stakeholders weet te winnen. 

Deze mensen vind je zelden via een vacature. Ze zijn latent beschikbaar, zitten goed in hun rol en bewegen alleen bij de juiste inhoud, impact en klik. Een executive search bureau helpt organisaties bij het vinden, beoordelen en verleiden van dit type professionals. Niet door cv’s te verzamelen, maar door doelgericht het netwerk in te duiken, langdurige relaties te onderhouden met kandidaten in het netwerk, kandidaten één-op-één te benaderen en gesprekken te voeren die verder gaan dan alleen ervaring. 

Waarom gewone werving tekortschiet 

Een standaard recruitmentaanpak werkt prima voor operationele rollen. Maar bij eindverantwoordelijke posities ligt het anders. Denk aan situaties waarin: 

• Er discretie nodig is (bijv. bij opvolging of herstructurering); 

• Kandidaten niet actief op zoek zijn; 

• Culturele fit cruciaal is voor succes; 

• Er specifieke marktkennis of vakinhoudelijke diepgang nodig is; 

• De rol breder is dan alleen cijfers, zoals bij direct reports aan de CEO. 

Waar corporate recruiters vooral zenden (vacature publiceren, reacties afwachten), gaat executive search over gericht zoeken en persoonlijk overtuigen. Het vraagt om grondige kennis van het financiële domein, een sterk netwerk en inzicht in wat een rol echt vraagt en geschikte kandidaten in beweging brengt. 

De veranderende eisen aan financiële leiders 

De tijd dat een finance leader vooral stuurde op compliance, control en rapportages is voorbij. Vandaag draait het om: 

• Scenarioplanning en strategische advisering; 

• Meebewegen met digitalisering en data-gedreven besluitvorming; 

• Leiden van transformatie (bijv. integratie na overname of reorganisatie); 

• Aanspreekpunt zijn voor private equity, RvC en aandeelhouders; 

• Bewaken van cultuur en people performance. 

Dat betekent dat de ideale kandidaat niet alleen technisch goed is, maar ook: 

• Organisatiesensitief; 

• Communicatief sterk; 

• Visionair én pragmatisch; 

• In staat om teams mee te nemen in verandering. 

Het vraagt om finance professionals die zich ontwikkelen van rapporteur naar regisseur. Die combinatie is steeds gebruikelijker maar ook schaars. Daar heb je een aanpak voor nodig die verder kijkt dan het cv. 

Wat topkandidaten in finance écht zoeken 

Veel van de beste kandidaten in finance zitten niet op LinkedIn te scrollen naar vacatures. Ze bewegen alleen bij: 

• Impactvolle rollen met duidelijke eindverantwoordelijkheid; 

• Inhoudelijke uitdaging (bijv. internationale groei, carve-outs, ERP-implementaties); 

• Organisaties die hen serieus nemen als strategisch gesprekspartner; 

• Een werkgever met visie en gezonde dynamiek. 

Belangrijk: de juiste kandidaten willen niet ‘verkocht’ worden. Ze willen een eerlijke verkenning. Ze willen verrast worden met een baan die aansluit bij hen als persoon en als professional. En voelen haarfijn aan of een bureau hen begrijpt. Daarom is de manier van benaderen essentieel: inhoudelijk, respectvol en persoonlijk. Niet met buzzwords, maar met een goed verhaal. Daarin zit het verschil tussen ‘misschien’ en ‘ja’. 

Executive search in finance: scale-ups versus gevestigde organisaties 

De context waarin een rol zich afspeelt is minstens zo belangrijk als de functie zelf. En die verschilt flink tussen een groeiende tech scale-up en een beursgenoteerde multinational. 

Scale-up Finance	Gevestigde organisatie
Zoektocht naar structuur & groei	Sturing op proces, optimalisatie en control
Vaak hands-on, breed profiel	Specialistische functies, duidelijke kaders
Hoge veranderbereidheid nodig	Politieke sensitiviteit belangrijk
Groeipijn en tempo	Stabiliteit en governance

Een goede finance executive search-partner begrijpt die verschillen en past daar de aanpak op aan. Van interim management bureau tot permanente invulling: elke situatie vraagt om maatwerk. 

De kracht van cultural fit 

Uit alle onderzoeken blijkt het opnieuw: mismatches in finance gaan zelden over vakkennis. Ze gaan over stijl, tempo, besluitvorming en communicatie. Oftewel: over cultuur en persoonlijke fit. 

Cultural en persoonlijke fit is dé succesfactor bij plaatsingen op directieniveau. Denk aan vragen als: 

• Hoe informeel of hiërarchisch is de organisatie? 

• Wordt er gestuurd op resultaat, consensus of proces? 

• Is er ruimte voor initiatief of is er veel afstemming nodig? 

• Hoe wordt feedback gegeven? 

Een executive search bureau dat alleen kijkt naar cv en salarisrange, mist het grotere plaatje. De juiste partner stelt de goede vragen, spreekt ook andere directieleden en toetst op gedragsniveau. Dat voorkomt verrassingen achteraf. 

Hoe kies je een executive search bureau voor finance? 

Een executive search bureau dat alleen kijkt naar cv en salarisrange, mist het grotere plaatje. De juiste partner stelt de goede vragen, spreekt ook andere directieleden en toetst op gedragsniveau. Dat voorkomt verrassingen achteraf. 

Hoe kies je een executive search bureau voor finance? Je kiest een searchpartner niet op basis van een mooie website. Let liever op:  

• Track record in het werven van executive finance professionals; 

• Begrip van vakinhoud én veranderdynamiek; 

• Persoonlijke aanpak (geen one-size-fits-all); 

• Transparantie over proces, fees en tijdslijnen; 

• Een sterk en uitgebreid netwerk in de markt; 

• Ervaring met zowel interim management als vaste invulling. 

Een goed bureau is geen cv-doorschuiver, maar een sparringpartner. Iemand die je scherp houdt in het profiel, realistisch is over beschikbaarheid en kandidaten op niveau weet te boeien. 

Tip: vraag hoe ze omgaan met cultural fit, hoe ze kandidaten benaderen en of ze een voorbeeld kunnen geven van een ‘lastige’ search die toch is gelukt. 

Conclusie, executive search finance is people business 

In een markt waar de vraag groter is dan het aanbod, zijn de beste kandidaten niet op zoek. Ze willen gevonden worden – op de juiste manier. Een sterk executive search bureau maakt dan het verschil. Niet alleen door wie ze kennen, maar vooral door hoe ze luisteren, schakelen en verbinden. 

Of je nu een senior consultant zoekt voor een niche-rol in private equity, een tijdelijke oplossing via een interim management bureau, of een vaste finance director met visie: een zorgvuldige searchaanpak voorkomt misstappen en versnelt de juiste match. 

Hulp nodig bij executive search in finance? 

FinanceFactor helpt organisaties bij het vinden van financieel talent op directie- en managementniveau. Tijdelijk of vast. Van business controller tot a director. 

Plan een vrijblijvende verkenning met een van onze partners of bezoek onze dientenpagina om meer te lezen over onze werkwijze. 

 
Executive search finance, executive search bureau, finance executive search, interim management, finance professionals, financieel talent, financial controller, manager business control, senior consultant, business controller, group controller, finance director, specialistische posities, eindverantwoordelijke posities, uitgebreide netwerk, private equity, grondige kennis, ideale kandidaat, human resources. 

Hieronder vind je een geactualiseerd overzicht van salarisindicaties voor financiële functies in Nederland per juli 2025, gebaseerd op recente marktdata en betrouwbare bronnen. Deze informatie is bedoeld om inzicht te geven in marktconforme beloningen en kan organisaties ondersteunen bij het aantrekken en behouden van financieel talent. 

CFO (2025, organisaties > 250 medewerkers: 

Carrièreniveau	Gemiddeld Bruto Jaarsalaris	Salarisrange (bruto per jaar)
Senior CFO (10+ jaar ervaring)	€170.000	€147.000 – €220.000
Middenniveau CFO (5-10 jaar ervaring)	€138.800	€79.000 – €215.000
Junior CFO (0-5 jaar ervaring)	€85.000	€54.000 – €125.500

Let op: Deze bedragen zijn exclusief bonussen, aandelenopties en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. 

Financieel Directeur (2025, organisaties > 250 medewerkers): 

Ervaringsniveau	Gemiddeld Bruto Jaarsalaris	Salarisrange (bruto per jaar)
Senior Finance Director (10+ jaar ervaring)	€143.435	€98.147 – €179.523
Middenniveau Finance Director (5-10 jaar ervaring)	€121.156	€85.000 – €170.000
Junior Finance Director (0-5 jaar ervaring)	€87.088	€54.000 – €125.500

Let op: Deze bedragen zijn exclusief bonussen, aandelenopties en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. 

Finance Manager (2025, organisaties > 250 medewerkers) 

Ervaringsniveau	Gemiddeld Bruto Jaarsalaris	Salarisrange (bruto per jaar)
Senior Finance Manager (10+ jaar ervaring)	€88.680	€81.600 – €97.200
Middenniveau Finance Manager (5-10 jaar ervaring)	€74.400	€68.400 – €81.600
Junior Finance Manager (0-5 jaar ervaring)	€61.200	€54.000 – €68.400

Let op: Deze bedragen zijn exclusief bonussen, aandelenopties en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. 

Senior Business Controller (2025, organisaties > 250 medewerkers) 

Ervaringsniveau	Gemiddeld Bruto Jaarsalaris	Salarisrange (bruto per jaar)
Senior Business Controller (10+ jaar ervaring)	€83.459	€70.000 – €100.000
Middenniveau Business Controller (5-10 jaar ervaring)	€74.000	€60.000 – €85.000
Junior Business Controller (0-5 jaar ervaring)	€60.000	€50.000 – €70.000

Let op: Deze bedragen zijn exclusief bonussen, aandelenopties en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. 

Financial Group Controller (2025, organisaties > 250 medewerkers) 

Ervaringsniveau	Gemiddeld Bruto Jaarsalaris	Salarisrange (bruto per jaar)
Senior Financial Group Controller (10+ jaar ervaring)	€81.673	€70.000 – €95.000
Middenniveau Financial Group Controller (5-10 jaar ervaring)	€71.000	€60.000 – €80.000
Junior Financial Group Controller (0-5 jaar ervaring)	€60.000	€50.000 – €70.000

Let op: Deze bedragen zijn exclusief bonussen, aandelenopties en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. 

Methodologie en Databronnen 

De bovenstaande salarisindicaties zijn samengesteld op basis van: 

• Robert Half Salary Guide 2025: biedt gedetailleerde salarisinformatie voor financiële functies in Nederland.CFO 

• FinanceFactor: verzamelt gegevens uit eigen plaatsingen en marktanalyses van CFO’s in Nederland. 

• PayScale: analyseert salarissen op basis van gebruikersgegevens en markttrends.Payscale 

• Talent.com: aggregeert salarisinformatie uit vacatures en gebruikersinzendingen.Talent.com 

Daarnaast zijn actuele vacatures geanalyseerd om inzicht te krijgen in de aangeboden salarissen voor CFO-posities in grotere organisaties.  

Factoren die Salarissen Beïnvloeden 

Salarissen van senior finance professionals worden beïnvloed door diverse factoren: 

• Ervaring: Senior professionals met jarenlange ervaring verdienen doorgaans meer dan starters; 

• Opleidingsniveau: Een hogere opleiding kan leiden tot een hoger startsalaris en snellere doorgroeimogelijkheden; 

• Sector: Salarissen kunnen variëren tussen sectoren; bijvoorbeeld, de financiële dienstverlening biedt vaak hogere beloningen dan non-profitorganisaties; 

• Regio: In de Randstad liggen salarissen gemiddeld hoger dan in andere delen van Nederland; 

• Bedrijfsgrootte: Grote, internationale bedrijven bieden vaak hogere salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden. 

Trends en Ontwikkelingen 

De arbeidsmarkt voor financiële professionals is dynamisch en onderhevig aan veranderingen: 

• Digitalisering: De vraag naar professionals met kennis van digitale tools en data-analyse groeit. 

• Regelgeving: Veranderingen in wet- en regelgeving, zoals ESG-rapportages, beïnvloeden de rol en verantwoordelijkheden van financiële functies. 

• Flexibiliteit: Er is een toenemende vraag naar interim-professionals en flexibele arbeidscontracten. 

Ondersteuning bij Werving en Selectie 

Bij FinanceFactor begrijpen we het belang van actuele marktkennis bij het aantrekken van financieel talent. Onze expertise en uitgebreide netwerk stellen ons in staat om organisaties te ondersteunen bij het vinden van de juiste professionals, zowel voor vaste als interim-posities. 

Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over hoe wij uw organisatie kunnen ondersteunen bij het aantrekken van top financieel talent. 

De wet- en regelgeving rondom zelfstandigen en opdrachtgevers is in korte tijd sterk veranderd. Wat begon met de Wet DBA in 2016, heeft inmiddels geleid tot een aangescherpte handhaving per 1 januari 2025. En er ligt al een nieuw wetvoorstel klaar: de Wet VBAR. Beide wetten hebben één doel: het tegengaan van schijnzelfstandigheid. 

Maar de gevolgen reiken verder. Organisaties en interim professionals krijgen te maken met onzekerheid over hun samenwerking, risico’s op naheffingen, en fundamentele vragen over hoe we in Nederland naar arbeid, zelfstandigheid en sociale zekerheid kijken. 

In dit artikel lees je: 

• Wat de Wet DBA en het wetsvoorstel VBAR precies inhouden; 

• Hoe handhaving nu werkt, inclusief controles en beoordeling door de Belastingdienst; 

• Wat de gevolgen zijn voor opdrachtgevers en professionals; 

• Wat het politieke en juridische speelveld is; 

• En hoe het Impresario Flexmodel van FinanceFactor hierin een praktische oplossing biedt. 

Terug naar het begin, de Wet DBA 

De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie) verving in 2016 de VAR-verklaring. Het doel: verkapte dienstverbanden voorkomen. Volgens de Belastingdienst is er sprake van schijnzelfstandigheid wanneer: 

• Er sprake is van een gezagsverhouding; 

• Er persoonlijk arbeid wordt geleverd; 

• En daar een beloning tegenover staat. 

In dat geval is er feitelijk sprake van een arbeidsovereenkomst. De opdrachtgever had dan loonheffingen en premies voor sociale verzekeringen moeten afdragen, en de zelfstandige heeft onterecht  ondernemersvoordelen genoten. 

De handhaving liep echter vast. Daarom gold jarenlang een handhavingsmoratorium. Pas vanaf 1 januari 2025 is dit opgeheven. Dat betekent: de Belastingdienst controleert weer actief. 

Wat is er veranderd in 2025? 

Vanaf begin 2025 vindt er actieve handhaving plaats op basis van bestaande wetgeving. Daarbij wordt: 

• Gecontroleerd op signalen van schijnzelfstandigheid via meldingen, steekproeven en data-analyse; 

• Beoordeeld of modelovereenkomsten juist zijn toegepast; 

• Met terugwerkende kracht loonheffingen, sociale premies en btw nageheven. 

Hoewel het kabinet heeft aangegeven voorlopig nog geen boetes op te leggen – dit geldt ook voor 2026 -, worden al wél corrigerende aanslagen opgelegd. De Tweede Kamer is kritisch op de trage invoering van structurele regels, en heeft aangedrongen op meer duidelijkheid voor opdrachtgevers en zelfstandigen. 

De Wet VBAR, nieuwe criteria in aantocht 

Om de onduidelijkheid rondom arbeidsrelaties definitief te doorbreken, werkt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan een nieuw wetvoorstel: de Wet VBAR (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden). Deze wet wordt naar verwachting in 2026 ingevoerd, mogelijk per 1 juli, exacte tijdlijnen zijn door de huidige onzekere politieke situatie nog ongewis. 

De Wet VBAR introduceert onder andere: 

• Een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een bepaald uurtarief (onder de €32,24 per uur); 

• Nieuwe beoordelingscriteria voor zelfstandigheid, zoals mate van zelfstandige acquisitie, meerdere opdrachtgevers, en ondernemingsrisico; 

• Aangescherpte definitie van werkgeversgezag; 

• Betere bescherming voor kwetsbare zelfstandigen in afhankelijke posities. 

Het doel van het wetsvoorstel is helder. Meer evenwicht tussen flexibiliteit en bescherming, en een betere afbakening van wie in loondienst hoort en wie niet. 

De rol van de overheid, rechter en politiek 

De overheid is er steeds duidelijker in: werken als zelfstandige mag, maar alleen als de praktijk daar ook op wijst. Bij twijfel kijkt de Belastingdienst niet alleen naar het contract, maar ook naar de feitelijke uitvoering. Die beoordeling vindt plaats via: 

• Administratieve controles; 

• Bedrijfsbezoeken; 

• Analyse van correspondentie, urenregistratie en werkinstructies. 

Ook de rechtspraak speelt een steeds belangrijkere rol. In een recente uitspraak van de Hoge Raad (2023) werd opnieuw benadrukt dat niet de vorm, maar de feitelijke verhouding telt. Daarmee ligt de bewijslast steeds vaker bij de opdrachtgever en wordt het risico van een verkeerde inschatting groter. 

Gevolgen voor opdrachtgevers 

Voor organisaties die zelfstandig professionals inhuren, zijn de gevolgen potentieel groot: 

Financieel 

• Naheffingen, boetes en premies kunnen oplopen tot 170% van het factuurbedrag 

• Verlies van fiscale zekerheid achteraf door controle of herbeoordeling 

• Aanspraak op transitievergoeding of andere arbeidsrechtelijke claims 

Organisatorisch 

• Verlies van langdurige samenwerking met zelfstandigen 

• Verminderde flexibiliteit in de bezetting 

• Vertraging of stilval van cruciale projecten 

Juridisch 

• Verhoogd risico op conflicten over werkgeversgezag of loondienst 

• Aansprakelijkheid bij het verkeerd toepassen van modelovereenkomsten 

• Kans op langdurige procedures met impact op reputatie 

Gevolgen voor zelfstandigen 

Ook voor professionals die als zelfstandige werken, zijn de risico’s voelbaar: 

Financieel 

• Terugbetaling van fiscale voordelen zoals zelfstandigenaftrek en mkb-winstvrijstelling 

• Verlies van opdrachten door risicomijdend gedrag van opdrachtgevers 

• Slechtere onderhandelingspositie bij onduidelijke afspraken 

Juridisch 

• Herkwalificatie als werknemer met terugwerkende kracht 

• Verlies van toegang tot zelfstandige arbeidsvoorwaarden 

• Onzekerheid over positie bij controle of navordering 

Carrièretechnisch 

• Minder opdrachten bij grote opdrachtgevers 

• Verlies van zelfstandigheid of verplichting tot loondienst 

• Beperkt toekomstperspectief voor professionals met één opdrachtgever 

Waar ligt de grens? 

De kernvraag blijft: wanneer is iemand écht zelfstandig? 

Hoewel er richtlijnen bestaan (zoals de modelovereenkomsten van de Belastingdienst), blijft het een grijs gebied. In het algemeen geldt: 

• Geen gezagsverhouding 

• Vrijheid van vervanging 

• Werken voor meerdere opdrachtgevers 

• Geen structurele integratie in de organisatie 

• Zelfstandige ondernemersrisico’s 

Zodra één of meer van deze elementen ontbreken, is het risico op schijnzelfstandigheid aanzienlijk. 

Politieke context en maatschappelijke druk 

De afgelopen jaren is het politieke sentiment zichtbaar veranderd. De groei van het aantal zelfstandigen wordt door het kabinet en de Tweede Kamer steeds kritischer gevolgd. Binnen sociale zaken leeft de zorg dat grote groepen zelfstandigen te weinig beschermd zijn bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. 

Met name de positie van kwetsbare zelfstandigen staat ter discussie. Denk aan mensen die economisch afhankelijk zijn van één opdrachtgever, of onvoldoende inkomen hebben om zelf een vangnet op te bouwen. In dat kader wordt ook gesproken over: 

• Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) 

• Pensioenopbouw voor zelfstandigen 

• Minimale tariefgrenzen als indicatie van zelfstandigheid 

De Wet VBAR is dan ook onderdeel van een bredere agenda van het kabinet rond arbeidsrecht, sociale zekerheid en hervorming van de arbeidsmarkt. 

Wat mag nog wél? 

Hoewel het speelveld verandert, is werken met zelfstandigen nog steeds toegestaan zolang het maar voldoet aan de wet. Dit betekent: 

• De samenwerking moet zakelijk zijn ingericht 

• Er moet sprake zijn van zelfstandigheid in gedrag en werkwijze 

• Beloning en opdrachtinhoud moeten marktconform en transparant zijn 

Let ook op: een contract met modelovereenkomst is géén garantie. Uiteindelijk kijkt de Belastingdienst naar de praktijk. Beoordelen gebeurt op feiten, niet op papier. 

Wat kun je nu al doen? 

1. Voer een risicoanalyse uit op alle zelfstandige opdrachten 

2. Beoordeel de feitelijke situatie, niet alleen de contractvorm 

3. Voer wijzigingen door in opdrachtstructuur en communicatie 

4. Informeer zelfstandigen over de veranderingen 

5. Bekijk alternatieven, zoals werken via een dienstverbandmodel 

Het Impresario Flexmodel van FinanceFactor 

Voor situaties waarin de samenwerking met een zelfstandige waardevol is, maar de risico’s van schijnzelfstandigheid te groot zijn, biedt FinanceFactor een oplossing: het Impresario Flexmodel. 

In dit model: 

• Treedt de professional in dienst bij FinanceFactor (in plaats van de opdrachtgever); 

• Blijft de professional actief op de opdracht; 

• Wordt het juridische werkgeverschap en risico volledig overgenomen; 

• Wordt de professional verzekerd via de normale kanalen (sociale zekerheid, pensioen, loondoorbetaling bij ziekte). 

De verdeling is transparant: tot 90% van de omzet vloeit in dit model terug naar de professional, en hij/zij behoudt volledige autonomie over ontwikkeling en voorkeuren. 

Is dit de perfecte oplossing? Nee, want het inkomen ligt ondanks de gunstige verdeling doorgaans lage- dan het netto inkomen als zzp’er. Maar binnen de huidige wetgeving is het een eerlijk en werkbaar alternatief, met behoud van flexibiliteit en ondernemerschap. 

Korte toelichting dienst 

FinanceFactor helpt opdrachtgevers en professionals om compliant te blijven in een veranderend juridisch landschap. Het Impresario Flexmodel biedt hierin een praktische oplossing. Bekijk onze dienstpagina. 

Zo blijft samenwerking mogelijk – zonder juridische zorgen. 

Waarom kiezen voor FinanceFactor? 

• Gespecialiseerd in executive finance professionals; 

• Jarenlange ervaring met compliance en contractvormen, onze founder is betrokken bij diverse keteninitatieven en gesprekspartner van de overheid in dit dossier; 

• Juridisch getoetste aanpak in samenwerking met fiscalisten en arbeidsrechtjuristen; 

• Eerlijk, helder en praktisch in uitvoering. 

Of je nu opdrachtgever bent of professional, we denken graag met je mee. 

Veelgestelde vragen (FAQ) 

Wat is schijnzelfstandigheid? 
Als een zzp’er werkt als werknemer, maar niet als zodanig wordt behandeld of verloond. 

Wat doet de Belastingdienst in 2025? 
Vanaf 1 januari 2025 worden weer actief controles uitgevoerd. Boetes blijven voorlopig uit, maar correcties vinden wel plaats. 

Wat is het rechtsvermoeden uit de VBAR? 
Bij een uurtarief onder een bepaalde grens wordt vermoed dat sprake is van werknemerschap, tenzij het tegendeel bewezen wordt. 

Wat zegt de Hoge Raad hierover? 
De Hoge Raad bevestigde in 2023 dat niet de vorm, maar de inhoud en praktijk van het werk doorslaggevend zijn bij beoordeling. 

Wat kan ik nu doen? 
Begin met risico-inventarisatie, laat contracten juridisch toetsen en bekijk samenwerkingen kritisch.