Volgens Albert Allmers, directeur van FinanceFactor, wordt arbeidsmobiliteit onder andere belemmerd door het plafond van het salarishuis van organisaties. Deze mismatch houdt de schaarste op de arbeidsmarkt in stand. Het antwoord dat organisaties moeten geven is een hogere beloning aanbieden aan zittend én toekomstig personeel. Daarmee kiezen ze misschien eieren voor hun geld, maar doen zij wel een duurzame investering.
Begin dit jaar voorspelde Albert Allmers, directeur van FinanceFactor, een nieuwe mismatch die de schaarste op de arbeidsmarkt in stand zou houden. Hij meende dat arbeidsmobiliteit onder andere belemmerd werd door het plafond van het salarishuis van organisaties. Zo is een vicieuze cirkel ontstaan van de ene mismatch die de ander in stand houdt: de schaarste draagt bij aan meer competentiegericht werven en vraagt beweging van de professional. Als deze zich vervolgens ontwikkelt en dit terug wil zien in zijn beloning, loopt hij tegen het salarisplafond van organisaties aan. De match mislukt en de schaarste blijft.
Ruim acht maanden later is duidelijk dat de schaarste nog lang niet over zijn hoogtepunt heen is. Het doorbreken van de cirkel is niet makkelijk. Allmers: “De werving van professionals blijft onverkort een uitdaging dit jaar. De tarieven voor interim professionals stijgen en de gevraagde beloning voor nieuw te werven vast personeel ook. Er is echt een knelpunt ontstaan in het inpasbaar krijgen van de nieuw te werven professionals binnen het bestaande salarishuis van organisaties. Begin dit jaar zei ik nog dat zolang een loongolf uitblijft, het salarishuis simpelweg te mager is voor hen die een nieuwe stap willen maken. Nu constateer ik dat dit een serieus probleem is geworden. Als we eindelijk de goede mensen gevonden hebben, ontstaat de nieuwe mismatch, namelijk die van arbeidsvoorwaarden vraag-aanbod.”
Beweging in beloning
“Ik zie nu twee bewegingen,” zegt Allmers, “ook non-financials stromen in op onze markt. Het zijn wel hoog opgeleide professionals maar geen financieel experts. Ondanks dat de markt juist om die specialistische expertise zit te springen, krijgen deze non-financials wel een kans. ‘Beter dan niets’ lijkt de opdrachtgever te denken. Deze beweging zorgt voor iets meer lucht in het plaatsen van kandidaten.”
De andere beweging is dat opdrachtgevers, los van cao-onderhandelingen of reguliere salarismomenten, voortijdig besluiten de salarissen te verhogen. Allmers: “Soms zie ik wel salarisverhogingen van vier procent. Enerzijds besluiten opdrachtgevers daartoe om hun mensen te behouden en koopkrachtverlies te compenseren, anderzijds om een betere positie te bieden bij de werving van nieuwe mensen. Dit geldt zowel voor vaste als interim posities.”
Professionals in het voordeel
De veronderstelde oplossing van de vicieuze cirkel, namelijk dat organisaties en finance professionals vanzelf naar elkaar toe bewegen als zij zich meer bewust zijn van elkaars motieven en allebei een beetje water bij de wijn doen, lijkt hiermee in het voordeel van de finance professionals uit te vallen. Organisaties zijn zich weliswaar bewust van het feit dat de ideale kandidaat of superprofessional nu eenmaal geld kost maar constateren dat zij niet de tijd hebben om in-company kennis en vaardigheden op specialisatie op te bouwen. Het moet nú. En de kandidaat is zich weliswaar bewust dat groei in persoonlijke ontwikkeling nu eenmaal tijd kost en de financiële waardering normaliter in gelijke tred volgt, maar het adagium ‘eerst bewijzen, dan belonen’ kunnen zij nu met gemak naast zich neerleggen. “Kandidaten gaan niet inleveren op hun salaris, zeker niet in de huidige tijd van hoge energiekosten en dito inflatie. Vooral kostwinnaars zijn extra kritisch. Dus opdrachtgevers kiezen eieren voor hun geld en gaan mee in de hogere salariseisen van kandidaten,” zegt Allmers.
Hogere beloning kost een organisatie nu misschien meer, maar is uiteindelijk een duurzame investering, meent Allmers. Zet het af tegen de kosten van een langere wervingsperiode en inwerktraject en de instabiele periode daar tussenin. Zeker dat laatste kan een organisatie onevenredig belasten. Het getuigt van goed werkgeverschap als een organisatie hier bewust op acteert en zorgzaam is voor (toekomstige) medewerkers.