Branding helpt organisaties, maar ook recruiters, om de juiste kandidaat te vinden

Door: Nikki van Jaarsveld 27-10-2021

Categorieën
:
Algemeen,


 In een overspannen arbeidsmarkt is de druk op het wervingsproces om vacatures ingevuld te krijgen groot. Concessies doen aan kwaliteit biedt geen oplossing. Branding van zowel de organisatie als de recruiter zorgt ervoor dat kandidaten zich met hen willen identificeren. En dat kan in de ‘War for Talent’ het verschil maken.

In de huidige overspannen arbeidsmarkt is de behoefte aan financials groot, maar het aanbod laag. De druk om telkens de juiste kandidaat te leveren neemt daardoor toe. Nikki van Jaarsveld is Lead recruiter bij FinanceFactor en bemiddelt het hogere segment finance professionals in diverse sectoren, waarbij zij zich voornamelijk richt op vaste posities. Zij zoomt in op de spanning op de arbeidsmarkt en hoe zij omgaat met de druk om de juiste kandidaat te leveren.
“Mijn persoonlijke drive is om een vacature in te vullen en voor een langdurige match te gaan,” vertelt zij. “Dan doe ik geen concessies aan de kwaliteit van de kandidaat die ik voor ogen heb voor een functie. Als een opdrachtgever druk legt op het proces, probeer ik daar niet in mee te gaan. Organisaties zijn lang niet altijd geneigd om hun eisen- en wensenpakket aan te passen, dus het zou vreemd zijn als ik dat wel deed.” 

Werken aan je merk
Binnen de finance discipline is er veel behoefte aan c-level business en financial controllers. Maar ook voor managementfuncties hebben recruiters moeite om de juiste personen te vinden. Het aanbod is laag en de keuze voor de finance professional is groot. Veel kandidaten hebben meerdere procedures lopen en ervaren stress in het maken van de juiste keuze. Om beweging te krijgen in de arbeidsmarkt moeten organisaties harder werken aan hun ‘merk’, meent Van Jaarsveld. De cultuur en het maatschappelijk belang van een organisatie maken het verschil in de mate van interesse van een kandidaat om de overstap te wagen, ook als deze nog niet op zoek is. Een organisatie hoeft niet zozeer meer te bieden qua arbeidsvoorwaarden, dat zou ongelijkheid binnen de organisatie kunnen geven. Het gaat meer om de ‘branding’ van kernwaarden van een organisatie. Wat is de missie, welke impact willen zij maken, wat doen zij aan binden en boeien van hun werknemers, welke ontwikkelingsmogelijkheden worden geboden, et cetera. 

“Wat opvalt is dat de maatschappelijke bijdrage van organisaties een steeds belangrijkere rol gaat spelen,” zegt Van Jaarsveld. “Maatschappelijke impact heeft de interesse van kandidaten. Dat kunnen organisaties veel meer benutten om zichzelf te profileren. Bijvoorbeeld organisaties met ideële en maatschappelijke doelstellingen, maar ook grote organisaties die hun mvo-beleid aanscherpen (beleid voor maatschappelijk verantwoord ondernemen, red.). De organisaties die alleen bezig zijn met de cijfers voor de Raad van Bestuur hebben duidelijk minder voorkeur van kandidaten die open staan voor een nieuwe uitdaging.” 

Persoonlijke aanpak
Niet alleen organisaties moeten meer werken aan hun branding, ook het bemiddelend bureau. Onder de druk die ontstaat op de wervingsprocedure moeten zij er harder aan trekken. Alleen een vacature posten is zelden succesvol, evenmin als alleen mensen online benaderen en matchen op basis van het profiel. Kandidaten kunnen zelfstandig een overstap maken, wat heeft een recruiter dan meer te bieden? 

“Ik geloof sterk in persoonlijk contact en de kandidaat goed leren kennen,” zegt Van Jaarsveld. “Er wordt nog veel gezocht naar het schaap met vijf poten. Dat bemoeilijkt het ontwikkelpad van kandidaten omdat zij vaak teruggevraagd worden voor wat zij eerder al bewezen hebben goed te kunnen. Er is regelmatig een gap tussen wat een organisatie vraagt en de ervaring van een kandidaat. Bijvoorbeeld specifieke branche ervaring, dat ziet de kandidaat als minder essentieel, finance is finance denken zij, terwijl de opdrachtgever daar veelal wel aan vasthoudt. Een recruiter die de kandidaat kent, kan een lans breken om toch het gesprek aan te gaan. Met deze werkwijze kan een bureau het verschil maken voor een kandidaat. Dat zouden zij meer kunnen benutten in hun profilering.”

“Bij FinanceFactor stellen wij de ontwikkeling van de finance professional centraal,” licht Van Jaarsveld toe. “Wat iemand kan blijkt uit een cv, opleiding en werkervaring. Wie de persoon daarachter is, wat iemand beweegt, wat er nog meer in iemands leven speelt, dat laten wij meewegen in de juiste match. Zo helpen we de kandidaat de juiste keuze te maken. Ik word blij van een succesvol recruitmentproces. Maar meer nog als na verloop van tijd blijkt dat de match van mens en organisatie echt werkt. Ik wil mensen blijven volgen en dat is bijzonder aan het netwerk van FinanceFactor waarin vinden, volgen, verbinden & versterken het credo is. In de wereld van finance is kennis nodig, maar het is meer dan alleen cijfers. Brene Brown zei ooit ‘What we know matters, but who we are matters more’ en daar sluit ik me van harte bij aan!”